Лојалност особља

Проблем је у томе Не постоји један приступ овом концепту: различити истраживачи тумаче лојалност кадрова, другачије описују суштину лојалности и психолошких механизама. Али нешто што је заједничко у свим овим приступима може се наћи.

При утврђивању суштине лојалности, запослени најчешће се заснивају на енглеској ријечи "Лојалан", који је преведен на руски не само као "лојални", већ и као "Верни, верни, поуздани". Другим речима, лојални радник неће напустити компанију чим му буде пружена таква прилика.

Зато је лојалност особља толико цењена у последње време. Приоритет за већину запослених је раст каријере по сваку цену. Испоставља се да у већини случајева Лојални не компанији, већ у своје каријере. Дакле, "радници" ретко остану у једној компанији дуже од три године заредом, више воле да се стално освајају нови врхови.

Руководство компаније је промет запослених,наравно, није уопште при руци: заинтересована је да запослени остану у компанији што је дуже могуће, доносећи приход. Али често лидери не знају како да освоје лојалност особља, а делују "према књигама", мислећи да ће готови рецепти радити. И после свега Лојалност је суптилан психолошки феномен, а не увек стандардни савет доноси очекивани резултат.

Које грешке допуштају руководиоци предузећа и кадровски менаџери у борби за лојалност кадрова? Прва грешка је супституција концепата. Врло често се збуњује лојалност запосленихмотивација. Ови појави су слични по природи (иако је лојалност дубља и тежа од мотивације), али имају различите правце. Мотивација је усмерена на активност, лојалност компанији. Другим речима, мотивисан радник воли оно што ради, а лојалиста - такође и где то ради. Наравно, лојалност и мотивација иду заједно. Лојалност укључује, између осталог, мотивацију, али мотивисан радник не мора нужно бити лојалан.

Друга грешка - присуство "кућних љубимаца". Чини се да руководство покушава да постигнелојалност појединих запослених (обично они који се највише плаше губитка), а лојалност особља у целини га уопће не интересује. И узалуд! Три или четири лојаланог запосленог неће спасити фирму ако остатак особља није лојалан (или чак неодобрен) у односу на компанију и његово руководство.

Трећа грешка је уверење да се лојалност запослених може "купити". Плате, бонуси, бонуси, поклони, социјални пакет,корпоративне странке, путовања према југу због компаније ... Понекад стварно функционише. Већ неко време. Али "брзо се навикнути на добре ствари." Постепено, запослени ће почети да га узимају здраво за готово. Поред тога, може постојати још један послодавац који ће понудити вишу плату, више великодушне бонусе - а све лојалност особља одмах ће нестати негде.

Лојалност кадра је суптилан феномен, јер љубазност и лојалност нису засновани на материјалним вредностима, већ на личним вриједностима и ставовима. Стога је веома важно Да се ​​пронађе средина између вредности запослених и циљева и захтева предузећа.

Дакле, за шта је важно формирање лојалности запослених, осим материјалних подстицаја? Покушајмо да наведемо најважније тачке.

1. 
   Могућност каријере, професионални, креативни раст. Ако запослени мисли да нема могућности да изгради каријеру или професионално расте унутар компаније - он ће покушати да то уради изван њега. Какву врсту лојалности може постојати?


2. 
   Удобна психолошка атмосфера у тиму - како од стране власти тако и од стране колега. Наравно, није неопходно бити пријатељ са свим колегама - али сукоби и мобинг не прецизирају запослене лојалним.


3. 
   Свест о циљевима и специфичности активности компаније. Запослени може бити само бхактауопштен случај, када зна шта је то, и који конкретан допринос он њему даје. Осјећај самопоштовања је веома важан фактор у формирању лојалности.

Наравно, лојалност особља је обликованаутицај много више фактора (лични квалитет менаџмента и колега, отвореност и искреност менаџмента итд.), и за сваког запосленог они су њихови. Због тога је веома важно индивидуални приступ.

Да би сте добили лојалност особља је веома тешко, али ако успете то учинити, резултат неће бити дуго долазио!