Материјална мотивација особља

Управљање кадровима зна да постоје два начина да мотивишу особље: материјално и нематеријално. Нематеријална мотивација постоји,да привуку запослене на посао, а њихова жеља за радом на одређеном циљу не треба да се заснивају на добијању материјалних користи. Узимајући у обзир ситуацију са нивоом зарада у земљи, испоставља се да нематеријална мотивација не оправдава себе.

Материјална мотивација, пак, јесте било какво охрабрење рада особља уз помоћ новца. Овај метод мотивације сматра се најефикаснијим, јер нико неће одустати од додатног новца. Али постоје специфичне особине мотивације особља.

Материјална мотивација: систем додатних плаћања и награда

Постоји одређени систем материјалне мотивације. Ово може бити директна промоција запосленихи индиректно. Директни материјални подстицаји су различити доприноси, на пример, премија и раст плата. Индиректни систем материјалне мотивације је исплата листова болести, лишћа, здравственог осигурања као и одбитака за пензијско осигурање. Генерално: пун социјални пакет, који регулише држава. Међутим, индиректни материјални подстицаји укључују и различите добровољне бенефиције, које нијесу прописане, али их послодавац користи само на добровољној основи.

За материјалну мотивацију да узгаја плодове, треба га правилно користити. За почетак, можете узети у обзир пример гдјеМјесечна премија се плаћа особљу, на примјер, о броју продаје. У овом случају, награда се увек прими истог дана. Награда се очекује и, поред тога, почиње да се посматра као ствар наравно. Да би се тај став особља избјегао на властиту премију, не би требао бити планиран и одређен у одређеном износу.

Такође не заборавите то материјална мотивација не би требало да буде нешто што газде непрестано обећавају, али нешто што је могуће постићи. У супротном, особље ће једноставно престати веровати,да ће иста награда једног дана. Узмите у обзир да предуго паузе између бонуса (нека буду и у великим количинама) не дају добар резултат. Нека премија буде чешћа, али примљена новчана средства не би требала бити превелика.

Материјална мотивација: систем пенала

У многим фирмама, послодавци злоупотребљавају систем материјалне мотивације. Казне и разне санкције се користе много чешће од партиципација и подстицаја. Затим су послодавци изненађени због чега га имајутакав обим запослених. Али све је стварно врло једноставно. Што више кажњавате запосленог, мање је вјероватно да ће радити добро и добро. Међутим, не функционишу сва предузећа на исти начин. У другим компанијама казне су пожељне за подстицаје за добре перформансе. Ако нема резултата, нема охрабрења. Наравно, сваки послодавац сам ће одабрати овај или онај метод материјалне мотивације. Али овде је понекад веома тешко пронаћи средњу основу између новчаних казни и подстицаја.

Иначе, са различитим казнама, послодавци то врло често заборављају казна неће бити делотворна ако један запосленик не буде исплаћен премијом. Ово је погрешан приступ кажњавању. Биће ефикасан ако има за циљ да обезбеди одређени психолошки утицај на једног запосленог и читавог тима. У овом случају, казна би требала у потпуности одговарати кривици запосленог. Требало би да буде потпуно објашњено. Казне треба користити само ако је компанија директно оштећена директном материјалном штетом.