Центар за оцењивање: модеран метод процене особља

Преведено са енглеског процена - Евалуација. Логично је претпоставити да центар за оцењивање представља центар евалуације. Али, шта (или ко) треба да се процени? Пошто смо на почетку овог чланка разговарали о области управљања кадровима, постаје јасно: то ће бити процена особља.

Центар за оцењивање је метода свеобухватне процене запослених. Ово није посебна техника, већ целинаскуп метода који вам омогућава да добијете најосетљивију процену кадровских надлежности. Центар за оцењивање се користи за запошљавање запослених, именовање запослених на кључне позиције, доношење одлука о усклађености запосленог са положајем, итд.

Обично се проводи центар за процјену Специјализоване компаније и њихови запослени - процењивачи. За то постоји више разлога. Прво, спољни стручњаци су независни, непристрасни и објективни у односу на особље које се оцјењује. Друго, професионални проценитељи имају довољно квалификација и искуства за припрему и спровођење центра за процену. Међутим, менаџери компаније-клијент такође привлаче процену.

Од којих фаза је центар за оцењивање? Прво, сваки учесник интервјуише стручњак који прикупља почетне податке о свом знању и искуству. Током интервјуа могу се користити различити тестови: психолошки</а>, професионално и опште.

Када се заврше сви интервјуи, одржава се кратка презентација сваког учесника на друге учеснике и стручњаке. Онда се деси пословна игра. У ствари, ово је симулација стварних пословних ситуација, изведених под одређеним сценаријем. Он вам омогућава да покажете како се учесници понашају под одређеним околностима.

С обзиром да Центар за процјену нужно подразумева пословну игру, то изгледа као тренинг. Али задатак обуке је да развије одређене вјештине. Пре центра за процену, овај циљ није вриједан. Њен задатак је пружити учесницима прилику да се докажу, а стручњаци - да их што објективније процијене.

Поред тога, центар за процену обухвата биографски упитник, опис професионалних достигнућа, стручно посматрање и индивидуална анализа пословних примера: учеснику је дата специфична ситуација, његов задатак је одабрати оптималну (по његовом мишљењу) стратегију и тактику акција у овој ситуацији.

Упркос чињеници да је центар за процјену комбинација стандардних и нестандардних метода процјене кадрова, Критеријуми евалуације су прилично јасни. Пре него што почне процена, оцењивачи састављају и слажу се с руководством компаније списак надлежности које оцјењени запослени треба да има, а развијена је и оцјена за ове надлежности.

Центар за оцењивање се позитивно разликује од других метода процјене кадрова (тестирање, интервјуисање, итд.) У оном што то дозвољава процијените неколико параметара одједном. Многи квалитети запосленог могу бити само процењеникада радите у тиму; Центар за оцењивање даје такву прилику. Користећи ову технику, можете проценити не само ниво компетенције запосленог, већ и његове личне карактеристике, карактеристике понашања, ефикасност његових активности, обављање дужности и ниво остваривања циљева.

Упркос свим његовим предностима, Центар за процену није без недостатака. Ово је прилично скупа процедура која можене допуштају сва предузећа. Поред тога, поступак евалуације је прилично дуг (до неколико дана), а ово је изгубљено радно време. И додајте овде вријеме није обука надзорника из менаџера - то је око три дана у коме неће обављати своје непосредне дужности.

Како успешно прошетати центар за процјену? Овде нема тачног одговора. Једино што можете саветовати је да будете сами. Често су предмети "пробушени" када покушавају да разговарају или раде нешто што не желе, али шта они (они мисле) очекују од њих. Непристојност је одмах видљива и игра се против њих.

Можда, у овом тренутку, центар за процјену - један од најефикаснијих метода процјене особља. Али лабараторност и трошкови ове процедуре не дозвољавају да га користе свуда.