Како да не купите мачку у покеру, или прави избор места рада
Питања запошљавања пуно радова је посвећено. Специјалиста за запошљавање има много средстава за процену и професионалног и психолошког нивоа кандидата, његову подобност за рад на одређеном радном месту. Постоје све врсте психолошких тестова, тестови за одређивање ИК-а, практични случајеви, симулирање стварних ситуација, интервјуи са стресом, испитивање препорука и још много тога.Истовремено, као кандидат у фази ангажовања да изабере вредну компанију, много мање пажње се плаћа. Ово питање је тренутно неразумно заборављено. Испоставља се да је кандидат довољно беспомоћан пре софистицираног механизма процјене особља које користи послодавац.
У неким случајевима, испоставља се да је подносилац захтевазамена мјеста која се "окреће" изнутра: сазнајте све његове психолошке особине, професионално искуство (позитивно, негативно), мишљење о кандидату његових бивших колега, итд., а као одговор на његова врло специфична питања о структури компаније, њеним изгледима, финансијско стање је врло нејасне формулације и референце на пословне тајне. Обично у таквој ситуацији се нуди довољно висок ниво зарада или (и) солидан пакет накнаде, који "затвара будност" кандидата и дозвољава да се не затвара неизвесност будућности компаније у целини. Међутим, увек се вриједи тога запамтити обећана плата је и даље неплаћена.
У овом чланку је направљен покушај да се дају конкретне практичне препоруке кандидату како процијенити атрактивност компаније. Страно искуство показује да је ово питањене мање релевантно од избора и развоја особља. Нажалост, у нашој земљи систем рејтинга за привлачност послодавца још увек није широко развијен, а само најпознатије компаније разматрају постојеће системе. Ови предлози су засновани на личним искуствима, као и на критички анализираном искуству великог броја успешних и не много кандидата за различите позиције.
Прије свега, препоручује се попису занимљивих питања и методично добијати одговоре на њих. Извор информација о компанији треба да служи:
специјалиста за запошљавање или особа која води почетни разговор;
потенцијални лидер (директни и 1-2 поена изнад);
Медији;
неформални разговор са запосленим у компанији (пожељно нижи или средњи ниво);
разговор са бившим запосленим у компанији.
Само упоређивањем података добијених из ових извора може се добијате прилично поуздану слику о статусу компаније, стварни (и не понуђени) услови рада,став према особљу итд. Јасно је да је прилично тешко наћи нпр. бившег запосленог у компанији или искрено разговарати са неким из садашњег особља. Ипак, ако постоји таква могућност, потребно је користити.
Према томе, кандидат мора да добије разумљив одговор на низ питања, а тек онда одлучи за себе, колико одговара на њих и, сходно томе, ова компанија испуњава своје захтеве. Није тајна да је поред нивоаплати постоје многи фактори који могу учинити да посао у компанији буде веома атрактиван и неприхватљив за одређеног кандидата.
Наравно, уопштено говорећи, више информација о предузећу, што је информисаније одлуку донио кандидат, али ово је у идеалном случају. У пракси је тешко добити чак и потребне минималне информације о предузећу. Дакле, прво би требало да буде заинтересован кандидат за слободно место у новој (за њега) компанију:
1) За одлуку о томе које задатке је прихваћено (које ће прихватити) за рад?
У случају да не постоје јасно формулисани задаци ијасно стављају очекивани резултат, кандидат ризикује у свом будућем раду да се суочи са проблемом не разумевања онога што желе од њега и, сходно томе, неће пружити тражени резултат. Са друге стране, нејасноћа задатака, неизвесност очекиваног резултата може послужити као сигнал да сам менаџмент компаније још увек није одлучио који задаци и како да реше. Ово је најрелевантније за младе, развојне компаније. Као посљедица тога, кандидат у кратком року може се суочити с чињеницом да задаци за које је ангажован неће бити релевантни, а он и сам - непотребна компанија. Поред тога, недостатак јасних циљева може сигнализирати недостатак професионалних квалификација за будућег лидера у овој области. Уз све последичне последице.
Наравно, на примјер, финансијски директор није потребанпотпуно свестан рачуновође раде на пореског књиговодства, међутим, спознаја да запослени морају да обезбеде поуздану обрачун пореза, потребно је благовремено подношење пријава и плаћања пореза. У овом случају, постоји јасна исход. И у другим предметима пред кандидат треба да буде јасно задатак зашто је његов преузме посао. У супротном вероватно на обострано неспоразума или обављање независних задатака који не испуњавају квалификације и стручност кандидата.
2) Који полуга и механизми "кандидат" добија у руке за испуњавање задатих задатака?
Ово питање укључује листу аспеката,који се односе на начин на који се жели остварити жељени резултат. Ако кандидат затражи лидерску позицију, онда је питање броја потчињених кадрова, његова квалификација и процена његове довољности актуелна. Ако вам је потребно свеобухватно решење проблема у филијалама, предузеће или њене представнице, онда је питање подређености особља филијала веома релевантно. На крају крајева, ако кандидат захтева увођење било каквих иновација у истим канцеларијама или филијалама, онда би их, у најмању руку, требало подређивати. У супротном, резултат се неће постићи или ће његово постигнуће бити повезано са великим тешкоћама.
3) Да ли постоје кашњења у плаћању зарада?
Непотребно је рећи, проблеми са плаћањемПлате смањују практично све остале погодности за компанију. У овом случају, чак и мала за 2-3 дана кашњења, поготово ако су систематична, треба да изазову забринутост. Дакле, компанија има проблема са финансирањем или нема финансијске дисциплине. Оба разлога готово једнако не доприносе атрактивности компаније.
4) Учесталост промјене управљања (врха и средњег нивоа), власника и њихових удела у капиталу друштва.
У случају просјечног промета лидерства(Без обзира на то да ли је та особа била у друштву или отишао у другу) или власници најмање 2 године, врло је вероватно да компанија нема јасну сврху постојања или не знају како то постићи, а "плута насумице." У таквим предузећима док то не може бити, на пример, проблеми са финансирањем, али да реализују своје идеје и кандидата амбиције за такву компанију је такође вероватно неће моћи да. Само његове идеје и решења може доћи до места и погрешно време, у квалификацијама његове независности.
Честе промене у менаџменту или власници подразумевају честе промене у приоритетима компаније и смер који је јуче био један одУ основи, данас не може да постане стратешки. Због тога, кандидат ће се суочити са проблемом када је промена у руководству подразумева промену приоритета и, самим тим, правац у који је позван, може постати неостварен. У таквој ситуацији, то ће бити или глатко да "преживе", "поддавливат" (смањити број својих подређених, ће одабрати број овлашћења, тражиће начине и средства да га од неспособности и тако даље оптужују.), Или отпреми неосноване, секундарне задатке, и стручњак сам отказ.
Осим тога, честе промене унеизвесност у будућности особља и најквалитованијег особља (увијек имају достојне понуде), друге ствари су једнаке, обично преферирају да напусте. Није тајна, да што боље квалификује запосленог, то више захтева на тржишту рада. Пре свега, остављају управо такво, ако невидети праве начине за побољшање ситуације у компанији. Са аспекта кандидата за положај, то значи да постоји претња да изгубите потчињено квалификовано особље, а да немате времена да у било чему урадите нешто у компанији.
5) Који је финансијски резултат компаније?
Наравно, када сте позвани на позицијугенералног или финансијског директора и поставио задатак да обезбеди профитабилност компаније, ово питање није релевантно. Међутим, за остале ставке, присуство позитивног финансијског резултата је један од главних гаранта поузданости компаније.
6) Да ли компанија има добро дефинисану мисију, кодекс корпоративног понашања, корпоративну културу? Да ли се одржавају корпоративни празници?
Као што је горе наведено, без јасних циљева изадаци "брод плути дуж струје", а пре или касније "ће се разбити око гребена". Присуство корпоративних празника говори о бризи компаније за своје особље, присуство корпоративне културе, одређени интерес компаније у задржавању квалификованог кадра. Ово је такође индиректни сигнал да се ствари добро одвијају у компанији.
7) Каква је организациона структура компаније?
Осим генералне идеје о величини компаније иДа се упознате са структурама са којима ћете морати да радите заједно. Извесна анализа структуре компаније омогућава да се стекне идеја о томе како се јасно формира управљачка структура, без обзира да ли постоје структуре које дупликују овлашћења. На пример, можете питати како се расподјеле одговорности између одељења за управљање кадровима и одељења за рад и зараде у оквиру исте организације итд. Недостатак јасне организационе структуре, дуплирања ауторитета у одјељцима је јак сигнал да компанија "плута воље таласа".
8) Да ли планирате реформирати компанију?
У случају да компанија планира догађајеза реформу, реструктурирање, оптимизацију броја итд., кандидат мора добити јасан одговор на питање шта ће се десити са његовом јединицом, а посебно њему. У сваком случају, присуство ове околности представља додатни ризик за кандидата, али ће тај ризик бити удвостручен ако је просјечно померање руководства компаније мање од 2 године. У таквој ситуацији са таквом компанијом не треба контактирати. У супротном, кандидат је у великом ризику да буде у неповољном положају када ће сви аранжмани за његову будућност бити укинути отпуштањем главе.
9) Која је квалификација и искуство директног супервизора и менаџера на нивоу 1,2 изнад? Које су њихове личне квалитете?
Ове информације ће пружити прилику да процијене,како компетентан будућност глава и изнад глава јединица. Информације о личним квалитетима ће омогућити да се утврди подобност кандидата за одређени стил вођства. На пример, нису сви људи лако виде када плачу, нарочито када таква реакција је резултат расположења, и често понавља, без обзира на квалитет рада.
10) Која је брзина одлучивања у компанији?
У принципу, овај параметар се може проценити из чињенице,колико брзо решава питање запошљавања, који интервјуи и тестови морају бити спроведени. У случају да је брзина веома висока, постоји велика вероватноћа да се неразумне, оштре одлуке могу донијети са свим негативним посљедицама које произлазе из њих. У случају да је брзина одлучивања веома ниска, на пример, када интервјуисање и помирење траје више од 2-3 месеца, компанија има висок ниво бирократије.
11) Шта се десило са претходником?
Одговор на ово питање је потребан из различитих перспектива. На пример, претходник је отпуштен под чланак. У овом случају, осим чисто професионалног интереса, оно што је учинио погрешно, постоји и одређени ризик. Особа може тужити, освојити случај и поново се успоставити на свом претходном мјесту. Непотребно је рећи да кандидат неће бити задовољан са овим, чак и ако се претходник (као што се обично дешава) одмах поднесе оставку. </ п>
Друга опција - претходница је отишла на породиљско одсуство. У овом случају, кандидат мора бити припремљен за чињеницу да он иде на привремени рад. Чак и ако му се обећа да ће бити пребачен на друго мјесто, или на неки други начин да реши проблем, мора се припремити за неочекивано.
12) Како је посао компензован на слободан дан, прековремени рад, плаћање боловања, итд.?
Поред формалног одговора члана особљаВеома је пожељно знати мишљење обичних запослених. На крају крајева, обећање да се све надокнађује у складу са Кодексом рада Руске Федерације, то није чињеница. На примјер, у бројним организацијама, послодавци који одређују ставку у нерегуларном радном времену у уговору о раду, вјерују да запослени мора радити бесплатно и слободно вријеме. Иако је Кодекс о раду РС-а у потпуности недвосмислен чланак о овом питању.</ п>
13) Да ли је планирано отпуштање или пребацивање на другу функцију директног надзорника и лидера за 1-2 нивоа изнад?
У овом случају, кандидат за конкурс треба припремити за неочекиване неочекиване промјене у условима свог рада.
Осим ових основних питања, ипак одговори на које кандидат треба да добије приликом одлучивања о запошљавању број поена које треба пазити. Дајте нам неке примере.
Требало би да буде замишљено, ако у интервјуу немате сасвим оправдане похвале и рецимо, на пример, да ово место није за вас,заслужујете више и дуго нећете радити на овом мјесту, дефинитивно ћемо вас подићи. У овој ситуацији, можете постати необичан протагониста неке унутрашње интригуе. Сходно томе, не планирате да извршавате ову функцију, а затим, где планирате у будућности, можда вам се не свиђа. Уопштено говорећи, треба га третирати са високим степеном скептицизма за све врсте обећања о будућој сјајној каријери. Неопходно је деловати на принципу: "Разматрам и сложим се са специфичним условима који ми се сада пружају." Не слажем се са условима које тренутно не желите, због обећаних, чак и врло бриљантних, перспектива. На крају крајева, још увек се нисте показали у овој компанији, и нико не зна како ће се ствари појавити у будућности.
У случају да се пријављујете за позицију,на пример, водећи специјалиста и речено вам је да сте прикладни, али за пробни период их узима специјалиста прве категорије, боље одбије или одмах инсистира на месту презентатора са пробним периодом. Једноставно у овом случају, послодавац сматра да је довољно занимљив за специјалисте, али задржава право да овог пута пронађе више вредног кандидата. У овом случају, потребно је инсистирати на томе именовање за пробни период.
Одређена пажња треба да изазове кандидата занемаривања или чак негативних критерија о функцијама и задацима јединице у којој се расписује кандидат. Као посљедица тога, можемо очекивати да се у будућности ова структура може назвати "не-стратешким" смјером и смањити.
Такође треба савјетовати да не обавијестите својесадашњег послодавца на разрешењу све док се сва питања не реше на новом месту рада, а ваша пријава неће бити потписана од стране шефа и послата особљу. Такође је пожељно донијети коначну одлуку пажљиво проучити стандардни облик уговора о раду, који ће морати бити потписан.
Немојте ићи на потенцијалпослодавац који захтијева брзо отпуштање из свог ранијег посла и рани излазак на ново мјесто. Ако заиста стварно требате будућег послодавца, онда 2-3 недеље ћете само сачекати нови посао. А ако не, зашто онда журити? Никад не пожурите, проверите све детаљно и измерите. Мора се запамтити да у фази разговора можете у великој мјери диктирати услове послодавцу.
Стога, само су добили одговоре на сва постављена питања, како из званичних тако и из незваничних извора, упоређивањем, њихов кандидат може прихватити информисана одлука предложено мјесто.
Наравно, тешко је и скоро немогуће узети у обзир све могуће варијанте развоја догађаја. Међутим, одговори на горе наведена питања и њихова свеобухватна анализа ће омогућити минимизирати могуће негативне посљедице у будућности.
Мансуров Руслан Евгеневич,
Кандидат економских наука,
Директор Зеленодолског филијала Института за економију, менаџмент и право (Казан)
