Расподјела плата: оцењивање

Расподјела плата се може вршити на основу једног од основни приступи, нарочито:

1. 
   Тарифна решетка. Дефинитивна позиција у предузећу одговара одређеној стопи. По правилу се придржава сложености рада и квалификација запосленог. То је типично за државне институције.
2. 
   Одређивање зараде у зависности од трошкова специјалисте на тржишту рада. Понуда плата се формира у зависности од понуде неопходних стручњака на регионалном тржишту рада.
3. 
   Оцењивање (оцењивање). Висина плата зависи од процене учинка одређеног запосленог за одређени број специјално формираних критеријума. Сваки новчани резултат одговара монетарном еквиваленту.

То је последња метода о којој желимо да разговарамо. Овај систем је прилично нов на домаћим просторима, а понекад може да доведе до апсурда на први поглед, у ситуацији када је квалификована особа добије више од свог шефа, јер је његов рад има већи ефекат на ефикасност читавог друштва.

Расподјела плата у систему оцењивања предложио је амерички научник Едвард Хеи, па се овај метод такође назива Хеј метода. Град Да ли је положај запосленог у зависности од његове вредности за предузеће. У ствари, систем оцена је универзални напредни модел тарифне мреже са плаћањем резултата рада.

Систем оцењивања је флексибилнији и транспарентнији од традиционалне тарифне скале. Прво, расподјела плата се не појављује на основу "теоријске" квалификације, али зависно од стварних резултата рада. Друго, тарифна скала је стандардизована, а скала оцена које свака компанија може изградити за себе, зависно од карактеристика својих активности.

У земљама ЗНД, поједностављен систем оцена, модификован за локално тржиште. На Западу се користи сложеније сортирање, на основу матрица, табела, графова, сложених математичких калкулација. Ова методологија је прилично тежак.

Пре него што извршите расподјелу плата мерењем, потребно је процените сваку позицију. Да бисте то урадили, користите анализу описа посла, интервјуа и интервјуа са запосленима и шефовима одјељења, упитника.

Ове информације се затим структурирају и фактори, који могу бити основа за диференцијацијуОцене, од радног искуства до нивоа одговорности. Ови фактори могу бити различити за сваку компанију. Важно је запамтити да се фактор не односи на личност запосленог, већ на његов положај.

Сваки фактор је описан. Ово је неопходно да сви на исти начин третирају ове факторе - тако се може избјећи много неспоразума. Сваки фактор се распада на нивое - од минимума до максимума - и нивоа додељене поене. Затим се постави оцена постова. Нивои су сумирани, а позиције су груписане. Ако постоји разлика између 5 кластера између кластера, почиње следећи разред.

Наравно, ово је врло поједностављена шема за формирање система оцењивања. Најбоље је увести расподјелу плата методом оцјењивања уз учешће вањских стручњакакоји су упознати са овим системом. Али у исто време, немогуће је дати развој оцена на милост и немилост специјалисте: систем оцена мора узети у обзир специфичности пословања у свакој одређеној компанији, иначе нема смисла.

Наравно, дипломирање није без недостатака, од којих је најзначајнија сложеност имплементације. Оцењивање је погодно за компаније са добромолакшани и формализовани пословни процеси. Стога, прије увођења оцене, неопходно је оптимизовати организационе процесе у предузећу, а тек онда понудити запосленима нови платни систем. Осим тога, имплементација система оцењивања може трајати неколико мјесеци до годину дана.