Анализа тржишта рада, или зашто смо дошли до живота овог ...

Као пример, а анализа тржишта рада водећег особља Московског региона у 2011. години. Информације су преузете на главним највишим позицијамаиз "платног монитора", објављеног на Интернет ресурсу хттп://работа.одноклассники.ру/цонтент/монитор/. Уопштено гледано, узорак је износио 390 хиљада радних места објављених на сајту, на збирку од 272 хиљада, што омогућава да се говори о извесној исправности резултата и закључака.

Табела 1

Промена очекивања плата врхунских менаџера у Москви и Москви током 2010. године

Табела 2

Промена понуде плата послодаваца у Москви и Москви током 2010

Наравно, добијени подаци су високо усредсређени, иНе можете говорити о 100% поузданости резултата. Међутим, нисмо се надали томе. То захтијева свеобухватнију анализу, али сигурно тенденције снабдевања и потражње на тржишту рада највишег руководства већ можете разговарати.

Приказује се анализа резултата заиста брзо повећање очекиваних плата врховних менаџера, као и кандидати који их траже. Међутим, најсмернији су, чудно, генерални директори производних предузећа. Раст њихових очекивања о платама током 2010. године износио је само 16,13%, што је сасвим прихватљиво у односу на годишњу стопу инфлације од 10-11%. Од најзахтевнијих треба додијелити директорима продаје чија очекивања за раст износи чак 230%, а затим директори маркетинга 154,55%, затим финансијски директори 131,03%, ИТ директори 100% и затварају листу техничких директора 82,35 % и директор особља са растом од само 66,67%. Отуда је јасно да очекивања тражилаца посла на платама расте са стварно фантастичном стопом. Да ли су послодавци спремни да испуне ова очекивања кандидата?

Табела 2 приказује промјене приједлога плата послодаваца. Они то показују скоро све тврдњеКандидате прецијењени више од 50%, тј, не обезбеди снабдевање тржишта. Ми само можемо истаћи директора ХР, чија се плаћа очекивања кандидата за $ 3,000 практично идентична са понудом послодаваца од $ 2800. У другим случајевима, постоји значајна убрзање у понуди и тражњи. Тако, нарочито позиција: Директор маркетинга (чекајући кандидата $ 5600 на предлог послодавца $ 2100) и финансијски директор (чекајући $ 6,700 када предлог послодавца у 1950. $).

Наравно, линија плата очекивања кандидатаувек иде изнад линије предлога послодаваца, међутим, таква одступања као што видимо на ова два положаја указују на високо надувана потраживања кандидата и да се послодавац не слаже да плати такав новац за ове позиције. Ово, пак, јесте последица незадовољства њиховим професионалним квалитетом.

На примјер, компанија има финансијскуДиректор, који заједно професионалне и личне квалитете (и на највишим положајима је једини начин) није задовољан првом глави или власника. Садашњи посао који повлачи, али није у могућности да подигне финансијски и економски блок компаније на нови ниво квалитета. Да би извршио "револуцију" у економији компаније, позван је нови ЦФО. Она има одговарајуће образовање, искуство у траженом подручју, уз подршку свим врстама препорукама, као и компанија, након вођство кандидата сагласан да му дају плату 50% већи него што је његов претходник, само да би "почео да ради". Потребно годину (и за краће време је готово немогуће адекватно проценила ефективност новог главног менаџера у снази поново лични и професионални карактеристика), и чини се да је официр, "увесхенни" све врсте одећи, није у стању да реши професионалне проблеме који су пред њим оригинално испоручено. Узроци проблема може бити веома много, почев од пуког професионалне некомпетентности (упркос образовања, искуства и препоруке), недостатак ресурса (рад, новац, итд) за тај задатак и завршава личним својствима, не дозвољавајући запосленима да "навикнути" до колектив. Даље, високо плаћени специјалиста у пензију, наравно, сами са дивним препоруке за будуће послодавце. А у неким случајевима, ово је један од предуслова за пријатељског растанак од послодавца и запосленог. Резултат: компанија је претрпела губитак од 50% повећања плата новог запосленог. На крају крајева, он није уводио ништа ново, а његов тренутни претходник успешно се суочио с тренутним радом. После тога паметни послодавац ће се одразити и да ли је неопходно ићи приликом кандидата (чак и формално искључиво професионалног) и у суштини да га преплаћује.

Дакле, господо, врхунски менаџери, у квалитету један од разлога несигурности на тржишту наших плата је недостатак наших професионалних компетенција!! Иако, наравно, не можете говорити за све,али они врхунски менаџери који су дошли након "револуционарних неуспјеха" својих претходника сложит ће се са мном да је врло тешко (чак и када сте већ били регрутовани) да поврате поверење послодавца. Да га приморава да додели ресурсе (рад, новац, укључујући своје плате) неопходне за извршавање задатака који су му додељени. "Обмани" послодавац сасвим разумно опрезан: "прво показујете да можете решити проблеме, шта имате, а онда ћемо видети ...". Ово потврђују подаци из табеле 2, што јасно одражава смањење понуде за послодавце на скоро свим врхунским позицијама. Изузетак је директор особља и директор информатике, који се такође може догодити због потцјењивања ових стручњака на тржишту, узрокованих релативно недавно повећаним интересовањем за развој ових подручја у руским компанијама.

Још један фактор у развоју такве ситуације на тржишту јесте то што млади желе да "желе одједном", а тржиште рада је спремно да им обезбеди, стога и дивљи раст тврдњи кандидата. Пример, често наишао на аутора у анализикандидата. Младић скочио на ниво директора маркетинга (продаја, ИТ-ХР ...) само шест месеци, још увек имају не само искусан професионални, али и осећа "укус" рада и положаја, објављивање биографије и приходе у даљем раду претраживање само у сврху - да пронађу где плаћају више. Резиме кандидата изгледа да стрмог "мердевинама" за промену послодавца једном годишње и сваки пут - са повећањем. Па шта? - читалац ће рећи, ако особа "повуче". Да, чињеница је да то не црта, нема довољно професионалног искуства! Али, на крају тезге са највишим положајима за непоштовање, или у најбољем случају, кандидат наставља да "прескочи", мења послодавце, а тиме и стицање професионалног искуства. Резултат за послодавца је познат - континуирани губитак. Па зашто послодавци ангажују такве кандидате и настављају са својим захтјевима за плату? Одговор је једноставан: послодавци ставити на младе, прво, зато што они мисле само младу генерацију која је способна да "револуционарних открића" (и на неки начин су у праву), и друго, власници и директори генерише максималну тим контроле " испод себе. " У пракси то значи регрутовање особља са старосном границом старијих (и пожељно много млађих) директора или власника. С обзиром да је просечна старост 40-45 година, на највишим положајима појавити сасвим управљати стручњаке из старости 25 година, који нису оптерећени старим ставовима и спремни да "промени све" (ау најгорем случају - и није створио повратак, ако само да плати ). Ово генерално није лоше и даје потицај развоју домаће економије. Слабо друго је драматично порастао једноставно људски потрошњу, а са циљем пружања вештине још није дошло кандидат "вожње" на послодавце. Након један послодавац не обезбеди раст такав плата у току године (а можда чак и да с обзиром на тренингу). Као резултат тога, имамо неограничене амбиције на платама кандидата на тржишту рада, често их не подржавају професионална достигнућа. То је могуће зато што је тржиште рада, методе регрутовања и евалуације у нашој земљи, нажалост, тек треба да се развија, само је почео да се појављује интерес власницима и менаџерима првих компанија на управљање људским ресурсима. Стога, многи послодавци не обраћају пажњу на искуство кандидата и запошљавају неспособне "летаке".

Често на тржишту рада постоји таква ситуација,када је искусан, али прекорачио старосну границу за 50 година, стручњак тврди и прима нижу плату него што професионално није био јучерашњи дипломант универзитета. Ова ситуација је типична за финансијски и економски правци, продаја, маркетинг и много мање карактеристична за техничке стручњаке, гдје је пут професионалног развоја критичнији.

Дакле, да сумирам линију, желим то приметити Непрестани раст очекивања запослених за највише руководиоце углавном није подржан одговарајућим растом предлога послодаваца. Иако у условима одређеног особљаКриза је недостатак високо квалификованих кадрова, криве тражње плата очекивања кандидата "потезима" за порасту за предлоге, послодавац није вољан да плати небо високе плате тек тако, у протеклих успешног искуства и престижном западном образовања. Послодавац конкрентни треба професионалне резултате, што је резултирало у његовом друштву, а онда ће бити повећања плата. У супротном, вероватноћа је врло кратка за примање ових сјајних количина. Стога, подносиоци бих саветовао да се не "лети" из места у место, са младим професионалцима, прво формира професионални, и професионалци не поквари свој углед дио "хмеља" из послодавца до послодавца без потпуне реализације планираних пројеката. Такође, не питајте приликом подношења захтева за нови посао плаћа више рада од 5-7% у односу на претходни радног места, и радити на повећању на основу конкретних резултата. Послодавац на ангажовање топ менаџерима не би требало да посао "леци", или, у најмању руку, чврсто везивање своје годишње бонусе за добијених резултата, а месечна зарада исплаћена на нивоу или нешто већи од просека у региону и позиције. Једини изузеци су приликом запошљавања заиста "звезде", познате стручњаке, али чак иу том случају, нажалост, јесте да је изузетак потврђује правило.

Мансуров Руслан Евгеневич,

Кандидат економских наука,

Директор Зеленодолског филијала Института за економију, менаџмент и право (Казан)